reklama - zainteresowany?

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II - Sensus

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II
mp3
Autor: Maciej Sasin
ISBN: 978-83-283-4420-4
stron: 368, Format: mp3
Data wydania: 2018-06-25
Księgarnia: Sensus

Cena książki: 12,90 zł (poprzednio: 47,78 zł)
Oszczędzasz: 73% (-34,88 zł)

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II

Tagi: Coaching | Motywacja | Psychologia pracy | Rozwój osobisty

Siła jest w zespole! Uwolnij ją!

Lojalni i zmotywowani pracownicy, z pasją realizujący powierzone im zadania, są skuteczniejsi niż inni. To prawdziwy skarb dla przedsiębiorstwa. W czasie rekrutacji tacy właśnie kandydaci - entuzjastyczni, gotowi do ciężkiej pracy - są poszukiwani i wyławiani z morza chętnych. Niestety, z reguły te pozytywne cechy osób nowo przyjętych szybko toną w codziennej firmowej rutynie - badania dowodzą, iż ponad 80% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Na czym polega problem? Autor tego poradnika twierdzi, że poza nielicznymi wyjątkami ludzie chcą się angażować, ponieważ pragną odczuwać satysfakcję płynącą z tego, czym się zajmują w życiu zawodowym. Wygląda więc na to, że przeszkodą są nie tyle sami pracownicy, ile raczej nieumiejętne nimi zarządzanie.

Pracownicy mają świetne pomysły i chcieliby je realizować dla dobra firmy, nawet kosztem zwiększenia osobistych obciążeń, jednak w większości przedsiębiorstw oddolna inicjatywa wciąż się spotyka z niechęcią zarządzających. Tymczasem w dzisiejszym, postnowoczesnym świecie, w którym coraz trudniej znaleźć skutecznego i lojalnego pracownika, zdolność do motywowania oraz rozwijania potencjału zespołu staje się podstawową kompetencją, jakiej się wymaga od menedżera. Celem tej książki jest pomóc osobom na stanowiskach kierowniczych w budowaniu zaangażowania pracowników, wykorzystywany jest do tego autorski model Pro Active Tools. Drugie wydanie wzbogacone zostało o najświeższą wiedzę oraz nowe narzędzia.

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II

 

Osoby które kupowały "Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II", wybierały także:

  • Insight. Droga do mentalnej dojrzałości
  • 77 historii, które mogą dać Ci kopa w życiu i biznesie
  • Psychologia szefa 2. Coaching narzędziowy
  • Silny bez krzywdy. Jak zbudowa
  • Życie. Następny poziom. Wydanie 2 rozszerzone

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II

Spis treści

Budowanie zaangaowania, czyli jak motywowa pracownikw i rozwija ich potencja. Wydanie II Audiobook -- spis treci

Wstp (19)

    • Pocztki kapitalizmu (20)
    • Zaangaowanie pracowników w prac (21)
    • Pracownicy chc mie pozytywny wpyw na organizacj (21)
    • Przywództwo suebne a zaangaowanie pracowników (21)
  • Kluczowe kompetencje menederów w XXI wieku (22)
    • Meneder jak trener sportowy (22)
  • Jak budowa zaangaowanie pracowników? (23)
    • Wykorzystaj misj, wizj, wartoci i strategi organizacji (24)
    • Zacznij od efektywnej rekrutacji (24)
    • Wyznaczaj mierzalne i realne do osignicia cele (24)
    • Efektywnie zarzdzaj zmian (25)
    • Upenomocnij pracowników (25)
    • Pozwól wspótworzy miejsce pracy (25)
    • Oczekuj refleksji nad dziaaniem i usprawnie w codziennej pracy (25)
    • Stawiaj wyzwania pracownikom (26)
    • Angauj w podejmowanie decyzji (26)
    • Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych (26)
  • Jak powstawaa ta ksika? (27)
  • Jak czyta t ksik? (30)
  • Dla kogo napisana jest ta ksika? (30)

Wstp do wydania II (33)

  • Proaktywni ludzie kluczem do sukcesu (34)
  • Otwarto na opinie pracowników (34)
  • Okazywanie zaufania pracownikom (34)
  • Zarzdzanie oparte na wartociach (35)
  • Budowanie wartociowych relacji z pracownikami (35)
  • Koncentracja na efektywnoci (35)
  • Droga do budowania przewagi konkurencyjnej: innowacyjno (36)
  • Rozwijanie pracy zespoowej (36)
  • Efektywne zarzdzanie zmian (37)
  • Angaowanie pracowników w rozwój organizacji (37)
  • Zdrowa organizacja jako angaujce rodowisko pracy (37)
  • Uczenie si organizacji (38)
  • Synergia (38)
  • Co nowego w wydaniu II? (38)

Rozdzia 1. Proaktywni ludzie si organizacji (39)

    • Proaktywni ludzie si organizacji (40)
    • Inwestycja w ludzi (40)
    • Profesjonalna rekrutacja (41)
    • Wdroenie do pracy w firmie (42)
    • Przejrzyste systemy motywacyjne (43)
    • Okrelanie obszarów do rozwoju (43)
    • System oceny kompetencji i rozwoju (43)
    • Zarzdzanie talentami pracowników (44)
    • Zarzdzanie wiedz (44)
  • Proaktywno i reaktywno pracowników (45)
    • Jak rozpozna ludzi proaktywnych? (46)
    • Proaktywno i reaktywno w komunikacji (47)
    • Proaktywni ludzie a talenty w organizacji (48)
    • Oczekiwania utalentowanych pracowników (48)
    • Co mówi proaktywni pracownicy? (49)
    • Co mówi reaktywni pracownicy? (50)
    • Jak pobudza proaktywno pracowników w organizacji? (50)
    • Praktyczne sposoby zastosowania kultury pyta (51)
  • Coaching rozwojowy jako narzdzie wspierania proaktywnoci pracowników (52)
    • Czym jest coaching? (53)
    • Gówne zaoenia coachingu (53)
    • Dlaczego coaching dziaa? (53)
    • Kiedy stosowa coaching rozwojowy w organizacji? (54)
    • Jakie efekty daje coaching w organizacji? (55)
    • Czy meneder moe by coachem dla swoich pracowników? (55)
    • Bdy w zastosowaniu coachingu w polskich firmach (55)
  • Podsumowanie (56)

Rozdzia 2. Relacje z pracownikami - budowanie wartociowych relacji pomidzy menederami a podwadnymi (59)

    • Zarzdzanie bez przymusu - czy to moliwe? (61)
    • Kryzys zaufania w relacjach (61)
    • Nieskuteczna rekrutacja (62)
    • Jak budowa efektywn organizacj bez przymusu? (62)
    • Co z kontrol, monitorowaniem i nadzorem? (62)
    • Jak budowa relacj pomidzy pracownikiem a menederem? (63)
    • Niepokojce sygnay w relacji pomidzy pracownikami a menederem (64)
  • Jak rozpocz wspóprac z nowym pracownikiem? (64)
    • Scenariusz pierwszej rozmowy z pracownikiem (S. Culbert) (64)
  • Jak wej w rol lidera - okrelenie zasad wspópracy z zespoem (65)
    • Modelowanie zachowania pracownika (66)
    • Okrelanie oczekiwa i konsekwencji (66)
    • Angaowanie pracowników w ustalanie zasad (67)
    • Kiedy rozmawia o zasadach? (67)
    • Wartoci i przekonania w pracy menedera (67)
    • Podzia odpowiedzialnoci budujcy zaangaowanie w prac (68)
  • Mity na temat zaangaowania pracowników w mniej kreatywnych zawodach (69)
  • Budowanie zaangaowania pracowników produkcyjnych (70)
    • Kultura pracowników spotykana na produkcji (71)
    • Rywalizacja a motywowanie w pracy na produkcji (71)
    • Odpowiednie podejcie mistrza, kierownika i brygadzisty (72)
    • Oka szacunek (72)
    • Podzikuj, popro, pochwal, a jak trzeba, przepro (72)
    • Szczero w komunikacji (73)
    • Dbaj o bezpieczestwo i higien pracy (73)
    • Rotacja na stanowiskach pracy (73)
    • Zainteresuj si ludmi, z którymi pracujesz (73)
    • Praca na akord jako ograniczanie zaangaowania pracowników (74)
    • System zarzdzania kaizen wspierajcy motywacj pracowników (75)
  • Analiza transakcyjna w zarzdzaniu (75)
    • Jak stany Ja przekadaj si na funkcjonowanie przedsibiorstwa? (76)
    • Znaki rozpoznania wedug analizy transakcyjnej (77)
    • Co si dzieje, jeli ludzie nie zaspokajaj potrzeb psychologicznych? (78)
    • Co si moe wydarzy, jeli pracownicy nie otrzymaj znaków rozpoznania? (79)
    • Co moe zrobi pracownik, aby otrzyma znaki rozpoznania? (79)
    • Ekonomia znaków rozpoznania (79)
    • Konflikty w pracy a znaki rozpoznania (80)
    • Gry psychologiczne w organizacji (81)
    • Trójkt dramatyczny Karpmana w konflikcie (81)
  • Mediowanie pomidzy skonfliktowanymi pracownikami (83)
  • Koniec ery ocen okresowych? (84)
    • Paradoks oceny okresowej (84)
    • Rzeczywisto ocen okresowych w firmach (85)
    • Co sprawia, e oceny pracowników s tak chtnie wdraane w firmach? (85)
    • Co zamiast ocen okresowych? (86)
    • Droga do budowania wartociowych relacji z pracownikami wedug Culberta (86)
  • Spotkanie z zespoem wprowadzajce nowe zasady (88)
  • Ogólne zasady prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami (89)
    • Co mówi pracownicy o zych relacjach z szefami? (91)
    • Co mówi pracownicy o dobrych relacjach z szefami? (92)
  • Podsumowanie (92)

Rozdzia 3. Otwarto organizacji na opinie pracowników (95)

  • Przewrót kopernikaski w zarzdzaniu (96)
    • Cele pracownika i cele firmy powinny by tosame (96)
    • Wzrost wiadomoci pracowników (96)
    • Jak zmienia si pracownik w erze powszechnego dostpu do informacji? (97)
    • Strategia firmy wspótworzona oddolnie (97)
    • Victor Vroom - koncepcja przywództwa i podejmowania decyzji w organizacji (97)
    • Jaki model podejmowania decyzji wybra? (99)
    • Konfrontacja z wrog rzeczywistoci (101)
    • Zaangaowanie pracowników w popraw warunków pracy... drog do innowacji i wzrostu efektywnoci (102)
    • Badanie satysfakcji i zaangaowania pracowników w firmie (105)
    • Test dwunastu pyta, czyli po czym pozna, e firma osiga sukces, a pracownicy s zaangaowani i zmotywowani? (107)
    • Skrzynka z pomysami od pracowników (109)
    • Projektowanie warsztatów szkoleniowych dla pracowników (109)
  • Podsumowanie (110)

Rozdzia 4. Akceleracja procesów w firmie (113)

  • Wyzwania wspóczesnego wiata (114)
    • Funkowa firma (115)
    • Koo zamachowe w firmie (116)
  • Zwinne techniki zarzdzania - zarzdzanie w XXI wieku (116)
    • Scrum - zwinne zarzdzanie projektem (117)
    • Zwinne zarzdzanie budetem a waciwie zarzdzanie bez budetu (117)
    • Planowanie scenariuszowe w strategii firmy (117)
  • Przykad usprawniania procesów w dziale handlowym wedug Jasona Jordana (118)
    • acuch przyczynowo-skutkowy w zarzdzaniu sprzeda (119)
    • Najczstsze przeszkody w realizacji zaoonych wyników sprzedaowych (119)
  • Metoda maych kroków - zasada doskonalenia kaizen (120)
    • Jak stosowa metod kaizen do motywowania siebie i innych? (121)
    • Zaplanuj zmian (121)
    • Co ogranicza efektywno procesów wedug kaizen? (123)
    • Zasada 5S, czyli jak przeciwdziaa stratom i przyspiesza procesy (123)
  • Narzdzia zwikszania efektywnoci w filozofii kaizen (123)
    • Zasada 5 razy dlaczego (124)
    • Zasada kanban (125)
    • Zasada kontroli wizualnej (126)
    • Checklisty (127)
    • Zasada PDCA, czyli koo Deminga (127)
  • Zasady zarzdzania czasem w XXI wieku - zwikszanie indywidualnej efektywnoci menedera i pracowników (128)
    • Oswoi wiat, w którym yjemy (129)
    • Istota podejcia do zarzdzania czasem w pracy (129)
    • Dlaczego podejcie systemowe jest skuteczne? (129)
    • Najpierw posprztaj (129)
    • Zrób to od razu (130)
    • Kalendarz elektroniczny wybawieniem (130)
    • Monitoruj zadania, listy i przekazane sprawy (130)
    • Korzyci ze zwikszenia efektywnoci (130)
    • Strategia osobistej efektywnoci PRO TIME TOOLS (131)
  • Podsumowanie (134)

Rozdzia 5. Czas na zmiany - angaujce zarzdzanie zmian w firmie (135)

  • Zarzdzanie oparte na zmianie (136)
    • Zmiana jako element ycia i pracy (136)
    • Kierunki w zarzdzaniu uwzgldniajce elastyczno (137)
    • Opór i obawa przed zmian (137)
    • Nie taka zmiana straszna (137)
    • Zwikszanie tempa zmian (138)
    • Strategia rozwoju pracowników (139)
    • Przyszo uczcej si organizacji (139)
    • Odkrycie nowych sposobów funkcjonowania nie oznacza jeszcze zmiany... (140)
    • Jak wprowadza zmiany w organizacji? (140)
  • Po czym pozna, e zmiana jest potrzebna? (142)
    • Kryzys (142)
    • Stagnacja, nuda, wycofanie (142)
    • Brak satysfakcji z pracy (142)
    • Gniew i konflikt (142)
    • Wzrost biurokratyzacji i rytualizacja czynnoci (142)
    • Brak kreatywnoci (143)
  • Zadania i rola agenta zmiany w organizacji wedug Samuela Bacharacha (143)
    • Jak pozyskiwa sojuszników? (144)
  • Budowanie wiarygodnoci w trakcie wdraania zmiany (145)
    • Dobry pomys + czyste intencje (145)
    • Przekonanie wspópracowników o posiadanych kompetencjach (145)
    • Wybór odpowiedniego momentu na wprowadzenie zmian (146)
    • Budowanie pozycji w organizacji (146)
  • Proces uczenia si w procesie zmiany (147)
    • Wprowadzanie zmian w dziaaniach nawykowych (148)
    • Reakcja na zmian wedug Julie Hay (149)
  • Filmowa lekcja zarzdzania zmian (154)
  • Podsumowanie (155)

Rozdzia 6. Twoja droga do budowania zaufania w firmie (159)

    • Zacznij od zaufania (164)
    • Lean management jako przykad kultury budowania zaangaowania opartej na zaufaniu (166)
    • Empowerment - zasady i istota podejcia (166)
  • Podsumowanie (170)

Rozdzia 7. Innowacyjno drog do rozwoju firmy (171)

    • wiat potrzeb klienta - wyznacznik trendów we wspóczesnym biznesie (173)
    • Innowacyjno jako podstawowy or w walce o klienta (173)
    • Nie wystarczy by, trzeba si czym wyróni (174)
    • Marketing zorientowany na emocje (175)
    • Lojalno klientów to nie tylko nagroda, ale take cel kadej firmy (176)
    • Trudne sytuacje w firmie a marketing (177)
  • Pi poziomów zaangaowania pracowników w innowacje (178)
  • Narzdzia pobudzania kreatywnoci pracowników (179)
    • Przeformuowanie (179)
    • Model rozmowy coachingowej GROW (182)
    • Model SCORE (183)
    • Strategia pobudzania kreatywnoci Walta Disneya (185)
    • Kreatywno zespoowa - burza mózgów (186)
  • Model naturalnego planowania D. Allena (187)
  • Podsumowanie (189)

Rozdzia 8. Wartoci w organizacji - czyli jak wyj poza metod kija i marchewki (191)

    • Zarzdzanie przez wartoci (192)
    • Misja firmy (194)
    • Misja firmy a motywacja wewntrzna (195)
    • Misja firmy a kultura organizacyjna (195)
    • Bdy w motywowaniu pracowników (196)
    • Misja firmy szans na budowanie zaangaowania pracowników (196)
  • Misja i wartoci Akademii Rozwoju Kompetencji (206)
  • Podsumowanie (207)

Rozdzia 9. Efektywno w yciu organizacyjnym - jak ukierunkowa zaangaowanie pracowników? (209)

    • Czynniki higieniczne w miejscu pracy (210)
    • Style zarzdzania wedug Herseya i Blancharda a zaangaowanie pracowników (212)
  • Koo zlecania zada - zarzdzanie realizacj zada (213)
  • Delegowanie zada i celów (214)
    • Nastawienie wobec zasobów (215)
  • Wskazówki do delegowania zada (215)
  • Monitorowanie realizacji zada (217)
    • Matryca efektywnoci dziaa i rezultatów (217)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie umiejtnoci monitorowania? (218)
  • Wspieranie i korygowanie dziaa pracowników (220)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie korygowania dziaa pracowników? (220)
  • Jak osign lepszy wynik w zakresie wspierania pracowników? (221)
  • Udzielanie informacji zwrotnej w budowaniu zaangaowania (223)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie udzielania informacji zwrotnych? (224)
  • Motywowanie budujce zaangaowanie pracowników (225)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie motywowania? (226)
    • Motywuj przy kadej sposobnoci (227)
    • Kontekst motywacji przez pienidze (229)
    • Teoria oczekiwa Victora Vrooma (231)
    • Rozmowa motywacyjna - scenariusz (232)
  • Grywalizacja w zwikszaniu efektywnoci (233)
  • Podsumowanie (235)

Rozdzia 10. Praca zespoowa jako budowanie zaangaowania pracowników (237)

  • Lider inteligentny emocjonalnie (238)
  • Umiejtnoci lidera a inteligencja emocjonalna (239)
    • Samowiadomo lidera (239)
    • Liderzy panuj nad sob (239)
    • Liderzy motywuj si od wewntrz (240)
    • Lider jest empatyczny (240)
    • Lider wywiera pozytywny wpyw na innych (240)
  • Przywództwo pitego stopnia wedug Jima Collinsa a inteligencja emocjonalna (241)
  • Rywalizacja? Wspópraca? Jak zachowa równowag w zespole? (242)
    • Sport jako inspiracja do zarzdzania zespoem (242)
    • Sia zespou (242)
    • Jak to jest w zespole handlowców? (244)
    • Spotkania zespoów handlowych (244)
    • A wic rywalizacja czy wspópraca? (246)
  • Efektywny i nieefektywny zespó (246)
  • Zasady funkcjonowania zespou - nastawienie na cel (246)
    • Cele i strategie (246)
    • Podejmowanie decyzji (247)
    • Odpowiedzialno (247)
    • Zaangaowanie w prac (247)
    • Przywództwo zespou (247)
    • Proaktywno (247)
    • Zasoby (248)
  • Zasady funkcjonowania zespou - nastawienie na relacje (248)
    • Szacunek (248)
    • Optymizm (248)
    • Tolerancja dla rónorodnoci (248)
    • Koleeskie relacje (248)
    • Zaufanie (248)
    • Konstruktywna wspópraca (249)
  • Pi dysfunkcji pracy zespoowej wedug Patricka Lencioniego (249)
  • Przezwycianie dysfunkcji zespou (250)
    • Zrozumienie dla rónych osobowoci czonków zespou (250)
  • Indywidualne strategie motywacyjne - drivery wedug analizy transakcyjnej (251)
    • Jak wykorzysta znajomo typów psychologicznych do zwikszenia zaangaowania pracowników? (256)
    • Na co zwraca uwag przy korzystaniu z teorii typów osobowoci i zachowa? (257)
  • Pro Team Tools - checklista obszarów do budowania zespoów (260)
  • Podsumowanie (260)

Rozdzia 11. Organizacja w przyszoci - czym jest rozwój organizacji? (265)

  • Jak funkcjonuj systemy? (266)
  • Istota podejcia systemowego (267)
  • Czym jest rozwój organizacji w ujciu systemowym? (268)
  • Czym jest projekt rozwoju organizacji? (268)
    • Jakie narzdzia stosuje si w projektach rozwoju organizacji? (269)
    • Jakie korzyci wynikaj z projektów rozwojowych? (269)
    • Zarzdzanie wiedz w organizacji wedug Petera Senge'a (270)
  • Wybrane metody organizacyjnego uczenia si (270)
    • Future search (271)
    • Appreciative Inquiry Davida Cooperridera (272)
  • Kim jest meneder lub konsultant rozwoju organizacyjnego? (272)
    • Kim nie jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (273)
    • Kim zatem jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (273)
    • Czy warto korzysta z usug konsultanta rozwoju organizacji? (275)
    • Rola HR w rozwoju organizacji (275)
    • Zmiana roli HR (277)
  • Pro Org Tools - od przegldu organizacji do jej rozwoju (280)
    • Prepare diagnosis - przygotowanie diagnozy stanu organizacji (281)
    • Recommendations - rekomendacje do rozwoju organizacji (281)
    • Opening contract - zawieranie kontraktu z czonkami organizacji (281)
    • On strategy working - aktualizacja strategii lub tworzenie nowej (281)
    • Reinforcement employees - wzmocnienie pracowników w ich rolach (282)
    • Growing engagement - podtrzymywanie zaangaowania w rozwój (282)
    • Take the power back - upenomocnienie pracowników w ich rolach (282)
    • Objectives & indicators - wyznaczanie celów i wskaników (283)
    • Open new capabilities - wspólna praca przekada si na kreatywno (283)
    • Leaving organization - pozostawienie silnej organizacji (283)
    • Service - czyli wsparcie organizacji w utrzymaniu kierunku (283)
  • Rozwój organizacji wedug Adizesa (284)
  • Podsumowanie (293)

Rozdzia 12. Organizacja u lekarza - budowanie zdrowych organizacji (295)

  • Mylenie waciciela kontra mylenie przedsibiorcy (295)
    • Waciciel jest nastawiony na przeszo i teraniejszo, a przedsibiorca na teraniejszo i przyszo (296)
    • Waciciel podchodzi do biznesu emocjonalnie, a przedsibiorca pragmatycznie i z wizj (296)
    • Waciciel ma wydatki, a przedsibiorca inwestuje (297)
    • Waciciel paci pracownikom, przedsibiorca dzieli si wypracowanym zyskiem (297)
    • Waciciel ponosi koszty szkolenia, przedsibiorca zwiksza warto swoich pracowników i biznesu (298)
    • Waciciel traktuje firm jako swoj, przedsibiorca jako wspóln ide (298)
    • Waciciel sam zrobi najlepiej, przedsibiorca szuka lepszych od siebie (299)
    • Waciciel zaryzykuje przyjcie zlecenia, do wykonania którego brakuje mu kompetencji, przedsibiorca bdzie si tego wystrzega (299)
  • Typy postaw pracowniczych ze wzgldu na zaangaowanie - na powanie i na wesoo (300)
  • Niewidzialne przyczyny upadku firm (303)
    • Powolny upadek firmy (303)
    • Jak rozpozna zbliajcy si kryzys organizacji? (303)
    • Najczstsze przyczyny braku efektywnoci organizacji wedug Briana Dive'a (304)
  • Syndromy starzenia si organizacji wedug Adizesa (306)
    • Unikanie ryzyka biznesowego, czyli lepsze jest wrogiem dobrego (306)
    • Spadek ambicji - oczekiwania nisze od wyników (307)
    • Pojawia si nadmiar gotówki (307)
    • Forma dziaania staje si waniejsza od samego dziaania (307)
    • Od "po co?" i "co?" do "jak?", "kto?", "dlaczego teraz?" (308)
    • Od zaangaowania do konformizmu (308)
    • Od przebaczenia do proby o pozwolenie (308)
    • Czy to problem, czy moliwoci? (308)
    • W firmie zaczynaj rzdzi finansici i prawnicy (309)
    • Wadza naleca do pracowników liniowych zostaje przejta przez korporacj (309)
    • Odpowiedzialno kontra wadza (309)
    • Organizacja kieruje zarzdzajcymi, a nie zarzdzajcy organizacj (309)
    • Pd czy sia rozpdu? (309)
    • Zmiana lidera nie pomaga (310)
    • Wewntrzni konsultanci nie pomagaj (310)
    • Od koncentracji na sprzeday do koncentracji na zysku (310)
    • Od klientów do grup interesów (310)
    • Od gotówki do polityki (310)
  • Ku przestrodze: jak pracownicy omijaj firmowe wskaniki? (311)
    • Tym, czego nie da si zmierzy, nie da si zarzdza (311)
    • Niewana jako, wana ilo - czyli realizacja wskaników ponad wszystko (311)
    • Wskaniki niemierzalne, ale przekadajce si na ocen (312)
    • Faszowanie wskaników jakoci obsugi klienta (312)
    • Syndrom nieuczciwego taksówkarza (312)
    • Prawo Parkinsona w pracy (313)
    • "Delegowanie" pracy na zewntrz (313)
    • Sprzeda ilociowa, czyli liczy si tylko cel (314)
    • Oceny okresowe jako pole do naduy (314)
    • Jak radzi sobie z patologicznymi dziaaniami pracowników? (315)
  • Podsumowanie (315)

Rozdzia 13. Lekcje trwajce cae ycie - uczenie si organizacji, szkolenia i budowanie zaangaowania (317)

  • Refleksyjna praktyka - lessons learned (319)
  • Postpowanie w przypadku potkni i bdów pracownika (319)
    • Nie ma wiedzy i dowiadczenia bez popeniania bdów (319)
    • Nie ma bdów, s tylko informacje zwrotne (320)
    • Ten, kto nic nie robi, nigdy nie popenia bdów (320)
    • Osoby, które popeniaj najwicej bdów, odnosz najwiksze sukcesy (320)
    • "Nie poniosem poraki. Po prostu odkryem 10 000 bdnych rozwiza" (T. Edison) (321)
  • Szkolenia i inne formy rozwoju w organizacji (321)
    • Zanim podejmiesz decyzj o rozwoju (321)
    • Rola i efektywno szkole w organizacji (322)
    • Czas trwania szkolenia a jego efektywno (322)
    • Jak zwikszy efektywno szkole? (322)
    • Aktywne szkolenie - tak, ale... (323)
    • Dopasowanie szkolenia do potrzeb uczestników (323)
    • Teoria nie zawsze idzie w parze z praktyk (323)
    • Uwaga na wartoci i przekonania (324)
  • Nastawienie uczestników do programów rozwojowych (325)
    • Krzywa zapamitywania jest nieubagana (325)
    • Brak odpowiedzialnoci za rezultaty (325)
    • Zastosowanie wiedzy w praktyce (325)
    • Próbowaem, ale nic z tego nie wyszo... (326)
    • Brak utrwalenia wiedzy po dziaaniu rozwojowym (326)
    • Negatywne przekonania uczestników programów rozwojowych (326)
    • Powrót na stare tory (326)
    • Chodzenie na skróty (327)
  • Najczciej popeniane bdy ograniczajce zaangaowanie uczestników programów rozwojowych (327)
    • Brak konsultacji i omówienia programu dziaa z pracownikami (327)
    • Brak profesjonalnego sprecyzowania potrzeb rozwojowych pracowników (327)
    • Kierownictwo nie wie, czego wymaga (327)
    • Ze wzorce ze strony liderów (formalnych i nieformalnych) (328)
    • Dziaanie rozwojowe ma zastpowa interwencj kierownika (328)
  • Perspektywa firmy organizujcej programy rozwojowe (328)
    • Dziaanie rozwojowe nie powinno by jednorazow wycieczk (328)
    • Zbuduj system szkole (328)
    • Mierzenie efektywnoci dziaa rozwojowych (329)
    • Wiedza jak mikroskop trzymany w szafie (329)
  • Jak wspópracowa z firm doradczo-szkoleniow? (329)
    • Badanie potrzeb rozwojowych (330)
    • Otwarto na konsultowanie programu (330)
    • Dopasowanie prowadzcych proces do grupy (330)
    • Know-how firmy szkoleniowej (330)
    • Niektóre firmy obiecuj zbyt wiele (331)
    • Wartoci, którymi kieruje si firma (331)
    • Brak zapoznania si ze specyfik grupy (rutynowe podejcie) (331)
    • Zbyt duo wiedzy w krótkim czasie (331)
    • Moliwo dopasowania moduów do swoich potrzeb (332)
    • Propozycja odmiennych rozwiza ni szkolenie (332)
  • Blended learning (334)
    • Korzyci ze stosowania blended learning (335)
  • Podsumowanie (336)

Zakoczenie (339)

    • Synergia jest moliwa wtedy, kiedy mamy waciwych ludzi na pokadzie (339)
    • Dobre relacje pomidzy menederem a pracownikiem daj efekt synergii (340)
    • Uwzgldnianie opinii i pomysów pracowników a efekt synergii (340)
    • Efektem zaangaowania pracowników jest przyspieszenie procesów wewntrz firmy (341)
    • Efektywne zarzdzanie zmian zwiksza pewno jej wdroenia (341)
    • Kultura zarzdzania oparta na zaufaniu (341)
    • Zaangaowanie pracowników firmy w poszukiwania innowacyjnych rozwiza (342)
    • Wartoci organizacyjne spójne z rzeczywistymi dziaaniami firmy (342)
    • Zarzdzanie efektywnoci pracowników a budowanie zaangaowania w cele firmy (343)
    • Skuteczne przywództwo i efektywna praca zespoowa wzmacniaj efekt synergii (343)
    • Rozwój organizacji, czyli spojrzenie w przyszo (344)
    • Zdrowa organizacja jako efekt zaangaowania pracowników (344)
    • Uczenie si organizacji jako efekt synergii (344)

Dodatek. Spojrzenie na zespoy samozarzdzajce si z perspektywy (347)

  • Proactive people - proaktywni ludzie si organizacji (350)
  • Relationship - budowanie wartociowych relacji z pracownikami (350)
  • Openness - otwarto na opinie pracowników (352)
  • Accelerate - przyspieszanie procesów w organizacji (352)
  • Change - zarzdzanie oparte na zmianie (354)
  • Trust - praca oparta na zaufaniu (354)
  • Innovation - zaangaowanie pracowników w poszukiwanie innowacji (355)
  • Values - wartoci w yciu organizacyjnym (355)
  • Efficiency - nastawienie na wydajno (356)
  • Teamwork - praca zespoowa (356)
  • OD Process - systemowe mylenie o rozwoju organizacji (357)
  • Organization (healthy) - zdrowa organizacja (358)
  • Learning - uczenie si organizacyjne (358)
  • Synergy - synergia wszystkich obszarów Pro Active Tools (359)
  • Wdroenie zespoów samozarzdzajcych si w organizacji (360)
  • Przykady firm turkusowych i stosujcych samozarzdzanie (362)
  • Polskie "turkusy" o sobie (362)

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II

Code, Publish & WebDesing by CATALIST.com.pl



(c) 2005-2022 CATALIST agencja interaktywna, znaki firmowe należą do wydawnictwa Helion S.A.