reklama - zainteresowany?

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał - Sensus

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał
ebook
Autor: Maciej Sasin
ISBN: 978-83-283-1833-5
stron: 304, Format: ebook
Data wydania: 2015-07-30
Księgarnia: Sensus

Cena książki: 24,50 zł (poprzednio: 49,00 zł)
Oszczędzasz: 50% (-24,50 zł)

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał

Tagi: Motywacja

Zarządzanie przez zaangażowanie

Zaangażowanie pracownika w proces realizacji powierzonego zadania jest warunkiem koniecznym dobrze wykonanej pracy. Nawet najlepiej wykształcony, najbardziej doświadczony podwładny nie uzyska idealnych efektów, jeśli oprócz wiedzy i umiejętności nie włoży w pracę serca. Jeśli jesteś menedżerem, wiesz pewnie, że bardzo rzadko spotyka się ludzi, którzy potrafią motywować się sami. Obowiązek budowania zaangażowania wśród członków Twojego zespołu spoczywa na... Tobie, choć powinien Cię w tym wspierać dział HR. Dlatego to właśnie Wy — Ty i specjaliści z HR — powinniście przeczytać tę książkę.

Problemy poruszone w niniejszym poradniku są autentyczne — składają się na nie pozytywne i negatywne doświadczenia osób, które autor miał przywilej szkolić w ciągu ostatnich dziesięciu lat. Podczas szkoleń pracownicy otwierają się i mówią o tym, co dzieje się w organizacji, czasem wprost i bez ogródek. Innym ważnym źródłem informacji zawartych w tej publikacji jest kuchnia. Tak, kuchnia... W firmowej kuchni w trakcie przerwy na kawę można dowiedzieć się wiele o życiu i bolączkach zawodowych różnych osób. Autor słuchał, notował, myślał nad tym, gdzie leży problem. Doszedł do wniosku, że jest nim brak autentycznego zaangażowania w pracę. Zebrał i opisał sposoby na to, jak zmienić ten niekorzystny dla firm stan rzeczy.

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał

 

Osoby które kupowały "Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał", wybierały także:

  • Sir Ernest Shackleton i wyprawa Endurance. Sekrety przyw
  • Szef, kt
  • Szef, który myśli, bo warto i się opłaca
  • Prawa ludzkiej natury
  • Motywacja pod lupą. Praktyczny poradnik dla szefów. Wydanie II rozszerzone

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał

Spis treści

Budowanie zaangaowania, czyli jak motywowa pracownikw i rozwija ich potencja eBook -- spis treci

Wstp (15)

    • Pocztki kapitalizmu (16)
    • Zaangaowanie pracowników w prac (17)
    • Pracownicy chc mie pozytywny wpyw na organizacj (17)
    • Przywództwo suebne a zaangaowanie pracowników (17)
  • Kluczowe kompetencje menederów w XXI wieku (17)
    • Meneder jak trener sportowy (17)
  • Jak budowa zaangaowanie pracowników? (19)
    • Wykorzystaj misj, wizj, wartoci i strategi organizacji (19)
    • Zacznij od efektywnej rekrutacji (20)
    • Wyznaczaj mierzalne i realne do osignicia cele (20)
    • Efektywnie zarzdzaj zmian (20)
    • Upenomocnij pracowników (20)
    • Pozwól wspótworzy miejsce pracy (21)
    • Oczekuj refleksji nad dziaaniem i usprawnie w codziennej pracy (21)
    • Stawiaj wyzwania pracownikom (21)
    • Angauj w podejmowanie decyzji (22)
    • Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych (22)
  • Jak powstawaa ta ksika? (25)
  • Jak czyta t ksik? (25)
  • Dla kogo napisana jest ta ksika? (26)

Rozdzia 1. Proaktywni ludzie si organizacji (27)

    • Proaktywni ludzie si organizacji (27)
    • Inwestycja w ludzi (28)
    • Profesjonalna rekrutacja (28)
    • Wdroenie do pracy w firmie (29)
    • Przejrzyste systemy motywacyjne (30)
    • Okrelanie obszarów do rozwoju (31)
    • System oceny kompetencji i rozwoju (31)
    • Zarzdzanie talentami pracowników (31)
    • Zarzdzanie wiedz (32)
  • Proaktywno pracowników (32)
    • Reaktywno pracowników (33)
    • Jak rozpozna ludzi proaktywnych? (34)
    • Proaktywno i reaktywno w komunikacji (34)
    • Proaktywni ludzie a talenty w organizacji (35)
    • Oczekiwania utalentowanych pracowników (36)
    • Co mówi proaktywni pracownicy? (37)
    • Co mówi reaktywni pracownicy? (37)
    • Jak pobudza proaktywno pracowników w organizacji? (37)
    • Praktyczne sposoby zastosowania kultury pyta (39)
  • Coaching rozwojowy jako narzdzie wspierania proaktywnoci pracowników (40)
    • Czym jest coaching? (40)
    • Gówne zaoenia coachingu (41)
    • Dlaczego coaching dziaa? (41)
    • Kiedy stosowa coaching rozwojowy w organizacji? (42)
    • Jakie efekty daje coaching w organizacji? (42)
    • Czy meneder moe by coachem dla swoich pracowników? (43)
    • Bdy w zastosowaniu coachingu w polskich firmach (43)
  • Podsumowanie (43)

Rozdzia 2. Relacje z pracownikami - budowanie wartociowych relacji pomidzy menederami a podwadnymi (47)

    • Zarzdzanie bez przymusu - czy to moliwe? (48)
    • Kryzys zaufania w relacjach (49)
    • Wszystko zaczyna si od rekrutacji (49)
    • Jak budowa efektywn organizacj bez przymusu? (50)
    • Ale co z kontrol, monitorowaniem i nadzorem? (50)
    • Jak budowa relacj pomidzy pracownikiem a menederem? (51)
    • By szefem koleg czy szefem egzekutorem? (51)
    • Granica, poza któr relacje wpywaj na efektywno (51)
    • Niepokojce sygnay w relacji pomidzy pracownikami a menederem (52)
  • Jak rozpocz wspóprac z nowym pracownikiem? (52)
    • Scenariusz pierwszej rozmowy z pracownikiem (S. Culbert) (52)
  • Jak wej w rol lidera - okrelenie zasad wspópracy z zespoem (53)
    • Modelowanie zachowania pracownika (54)
    • Angaowanie pracowników w ustalanie zasad (54)
    • Gówne wytyczne do ustalania zasad (54)
    • Okrelanie oczekiwa i konsekwencji (55)
    • Kiedy rozmawia o zasadach? (55)
    • Wartoci i przekonania w pracy menedera (55)
    • Podzia odpowiedzialnoci budujcy zaangaowanie w prac (56)
    • Pamitaj: tam gdzie odpowiedzialni s wszyscy, tam nikt nie jest za nic odpowiedzialny! (56)
  • Mity na temat zaangaowania pracowników w mniej kreatywnych zawodach (57)
  • Budowanie zaangaowania pracowników produkcyjnych (58)
    • Kultura pracowników spotykana na produkcji (59)
    • Rywalizacja a motywowanie w pracy na produkcji (59)
    • Odpowiednie podejcie mistrza, kierownika i brygadzisty (59)
    • Oka szacunek (60)
    • Podzikuj, popro, pochwal, a jak trzeba, przepro (60)
    • Szczero w komunikacji (61)
    • Dbaj o bezpieczestwo i higien pracy (61)
    • Rotacja na stanowiskach pracy (61)
    • Zainteresuj si ludmi, z którymi pracujesz (61)
    • Praca na akord jako ograniczanie zaangaowania pracowników (62)
    • System zarzdzania kaizen wspierajcy motywacj pracowników (63)
  • Analiza transakcyjna w zarzdzaniu (63)
    • Jak stany Ja przekadaj si na funkcjonowanie przedsibiorstwa? (64)
    • Znaki rozpoznania a relacje z pracownikami oraz podstawowe potrzeby czowieka wedug analizy transakcyjnej (65)
    • Co si dzieje, jeli ludzie nie zaspokajaj potrzeb psychologicznych? (66)
    • Co si moe wydarzy, jeli pracownicy nie otrzymaj znaków rozpoznania? (67)
    • Co moe zrobi pracownik, aby otrzyma znaki rozpoznania? (67)
    • Ekonomia znaków rozpoznania (67)
    • Konflikty w pracy a znaki rozpoznania (68)
    • Gry psychologiczne w organizacji (69)
  • Koniec ery ocen okresowych? (70)
    • Paradoks oceny okresowej (70)
    • Rzeczywisto ocen okresowych w firmach (70)
    • Co sprawia, e oceny pracowników s tak chtnie wdraane w firmach? (71)
    • Co zamiast ocen okresowych? (71)
    • Droga do budowania wartociowych relacji z pracownikami wedug Culberta (72)
  • Spotkanie z zespoem wprowadzajce nowe zasady (74)
  • Ogólne zasady prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami (75)
    • Co mówi pracownicy o zych relacjach z szefami? (76)
    • Co mówi pracownicy o dobrych relacjach z szefami? (77)
  • Podsumowanie (77)

Rozdzia 3. Otwarto organizacji na opinie pracowników - czy warto pyta ich o zdanie? (81)

  • Przewrót kopernikaski w zarzdzaniu (82)
    • Cele pracownika i cele firmy powinny by tosame (82)
    • Wzrost wiadomoci pracowników (82)
    • Jak zmienia si pracownik w erze powszechnego dostpu do informacji? (83)
    • Strategia firmy wspótworzona oddolnie (83)
    • Victor Vroom - koncepcja przywództwa i podejmowania decyzji w organizacji (83)
    • Jaki model podejmowania decyzji wybra? (84)
    • Konfrontacja z wrog rzeczywistoci (86)
    • Zaangaowanie pracowników w popraw warunków pracy... drog do innowacji i wzrostu efektywnoci (88)
    • Badanie satysfakcji i zaangaowania pracowników w firmie (90)
    • Test dwunastu pyta, czyli po czym pozna, e firma osiga sukces, a pracownicy s zaangaowani i zmotywowani? (93)
    • Skrzynka z pomysami od pracowników (94)
    • Projektowanie warsztatów szkoleniowych dla pracowników (94)
  • Podsumowanie (95)

Rozdzia 4. Akceleracja procesów w firmie (97)

    • Funkowa firma (99)
    • Koo zamachowe w firmie (100)
  • Zwinne techniki zarzdzania - zarzdzanie w XXI wieku (100)
    • Scrum - zwinne zarzdzanie projektem (100)
    • Zwinne zarzdzanie budetem a waciwie zarzdzanie bez budetu (101)
    • Planowanie scenariuszowe w strategii firmy (101)
  • Przykad usprawniania procesów w dziale handlowym wedug Jasona Jordana (101)
    • acuch przyczynowo-skutkowy w zarzdzaniu sprzeda (103)
    • Najczstsze przeszkody w realizacji zaoonych wyników sprzedaowych (103)
  • Metoda maych kroków - zasada doskonalenia kaizen (103)
    • Jak stosowa metod kaizen do motywowania siebie i innych? (104)
    • Zaplanuj zmian (105)
    • Co ogranicza efektywno procesów wedug kaizen? (106)
    • Zasada 5S, czyli jak przeciwdziaa stratom i przyspiesza procesy (106)
  • Narzdzia zwikszania efektywnoci w filozofii kaizen (107)
    • Zasada 5 razy dlaczego (107)
    • Zasada kanban (108)
    • Zasada kontroli wizualnej (109)
    • Checklisty (110)
    • Zasada PDCA, czyli koo Deminga (111)
  • Zasady zarzdzania czasem w XXI wieku - zwikszanie indywidualnej efektywnoci menedera i pracowników (112)
    • Oswoi wiat, w którym yjemy (112)
    • Istota podejcia do zarzdzania czasem w pracy (112)
    • Dlaczego podejcie systemowe jest skuteczne? (112)
    • Najpierw posprztaj (113)
    • Zrób to od razu (113)
    • Kalendarz elektroniczny wybawieniem (113)
    • Monitoruj zadania, listy i przekazane sprawy (113)
    • Korzyci ze zwikszenia efektywnoci (114)
    • Strategia osobistej efektywnoci PRO TIME TOOLS (114)
  • Podsumowanie (117)

Rozdzia 5. Czas na zmiany - angaujce zarzdzanie zmian w firmie (119)

  • Zarzdzanie oparte na zmianie (120)
    • Zmiana jako element ycia i pracy (120)
    • Kierunki w zarzdzaniu uwzgldniajce elastyczno (120)
    • Opór i obawa przed zmian (121)
    • Nie taka zmiana straszna (121)
    • Zwikszanie tempa zmian (122)
    • Strategia rozwoju pracowników (122)
    • Przyszo uczcej si organizacji (123)
    • Odkrycie nowych sposobów funkcjonowania nie oznacza jeszcze zmiany... (124)
    • Jak wprowadza zmiany w organizacji? (124)
  • Po czym pozna, e zmiana jest potrzebna? (126)
    • Kryzys (126)
    • Stagnacja, nuda, wycofanie (126)
    • Brak satysfakcji z pracy (126)
    • Gniew i konflikt (126)
    • Wzrost biurokratyzacji i rytualizacja czynnoci (126)
    • Brak kreatywnoci (127)
  • Zadania i rola agenta zmiany w organizacji wedug Samuela Bacharacha (127)
    • Jak pozyskiwa sojuszników? (128)
  • Budowanie wiarygodnoci w trakcie wdraania zmiany (129)
    • Dobry pomys + czyste intencje (129)
    • Przekonanie wspópracowników o posiadanych kompetencjach (129)
    • Wybór odpowiedniego momentu na wprowadzenie zmian (130)
    • Budowanie pozycji w organizacji (130)
  • Proces uczenia si w procesie zmiany (131)
    • Wprowadzanie zmian w dziaaniach nawykowych (132)
    • Reakcja na zmian wedug Julie Hay (133)
  • Podsumowanie (138)

Rozdzia 6. Twoja droga do budowania zaufania w firmie (141)

    • Zacznij od zaufania (145)
    • Lean management jako przykad kultury budowania zaangaowania opartej na zaufaniu (147)
    • Empowerment - zasady i istota podejcia (148)
  • Podsumowanie (152)

Rozdzia 7. Innowacyjno drog do rozwoju firmy (153)

    • wiat potrzeb klienta - wyznacznik trendów we wspóczesnym marketingu (154)
    • Innowacyjno jako podstawowy or w walce o klienta (155)
    • Nie wystarczy by, trzeba si czym wyróni (156)
    • Marketing zorientowany na emocje (157)
    • Lojalno klientów to nie tylko nagroda, ale take cel kadej firmy (157)
    • Trudne sytuacje w firmie a marketing (158)
  • Pi poziomów zaangaowania pracowników w innowacje (159)
  • Narzdzia pobudzania kreatywnoci pracowników (160)
    • Przeformuowanie (160)
    • Dialog pobudzajcy kreatywno i zaangaowanie pracowników (162)
    • Model rozmowy coachingowej GROW (163)
    • Model SCORE (164)
    • Strategia pobudzania kreatywnoci Walta Disneya (166)
    • Kreatywno zespoowa - burza mózgów (166)
  • Podsumowanie (167)

Rozdzia 8. Wartoci w organizacji - czyli jak wyj poza metod kija i marchewki (169)

    • Zarzdzanie przez wartoci (170)
    • Misja firmy (172)
    • Misja firmy a motywacja wewntrzna (173)
    • Misja firmy a kultura organizacyjna (173)
    • Bdy w motywowaniu pracowników (174)
    • Misja firmy szans na budowanie zaangaowania pracowników (174)
  • Podsumowanie (183)

Rozdzia 9. Efektywno w yciu organizacyjnym - jak ukierunkowa zaangaowanie pracowników? (185)

    • Czynniki higieniczne w miejscu pracy (186)
    • Style zarzdzania wedug Herseya i Blancharda a zaangaowanie pracowników (188)
  • Koo zlecania zada - zarzdzanie realizacj zada (189)
  • Delegowanie zada i celów (190)
    • Nastawienie wobec zasobów (191)
  • Wskazówki do delegowania zada (191)
  • Monitorowanie realizacji zada (193)
    • Matryca efektywnoci dziaa i rezultatów (193)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie umiejtnoci monitorowania? (194)
  • Wspieranie i korygowanie dziaa pracowników (196)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie korygowania dziaa pracowników? (196)
  • Jak osign lepszy wynik w zakresie wspierania pracowników? (197)
  • Udzielanie informacji zwrotnej w budowaniu zaangaowania (198)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie udzielania informacji zwrotnych? (200)
  • Motywowanie budujce zaangaowanie pracowników (201)
    • Jak osign lepszy wynik w zakresie tej kompetencji? (202)
    • Motywuj przy kadej sposobnoci (203)
    • Problem motywacji przez pienidze (205)
    • Teoria oczekiwa Victora Vrooma (207)
    • Rozmowa motywacyjna - scenariusz (208)
  • Podsumowanie (209)

Rozdzia 10. Team building - praca zespoowa jako budowanie zaangaowania pracowników (211)

  • Lider inteligentny emocjonalnie (212)
  • Umiejtnoci lidera a inteligencja emocjonalna (213)
    • Samowiadomo lidera (213)
    • Liderzy panuj nad sob (213)
    • Liderzy s innowatorami (214)
    • Liderzy motywuj si od wewntrz (214)
    • Lider jest empatyczny (214)
    • Lider wywiera pozytywny wpyw na innych (214)
  • Przywództwo pitego stopnia wedug Jima Collinsa a inteligencja emocjonalna (215)
  • Rywalizacja? Wspópraca? Jak zachowa równowag w zespole? (216)
    • Sport jako inspiracja do zarzdzania zespoem (216)
    • Sia zespou (216)
    • Jak to jest w zespole handlowców? (218)
    • Spotkania zespoów handlowych (218)
    • A wic rywalizacja czy wspópraca? (220)
  • Efektywny i nieefektywny zespó (220)
  • Zasady funkcjonowania zespou - nastawienie na cel (220)
    • Cele i strategie (220)
    • Podejmowanie decyzji (221)
    • Odpowiedzialno (221)
    • Zaangaowanie w prac (221)
    • Przywództwo zespou (221)
    • Proaktywno (221)
    • Zasoby (222)
  • Zasady funkcjonowania zespou - nastawienie na relacje (222)
    • Szacunek (222)
    • Optymizm (222)
    • Tolerancja dla rónorodnoci (222)
    • Koleeskie relacje (222)
    • Zaufanie (223)
    • Konstruktywna wspópraca (223)
  • Pi dysfunkcji pracy zespoowej wedug Patricka Lencioniego (223)
  • Przezwycianie dysfunkcji zespou (224)
    • Zrozumienie dla rónych osobowoci czonków zespou (224)
  • Indywidualne strategie motywacyjne - drivery wedug analizy transakcyjnej (227)
    • Jak wykorzysta znajomo typów psychologicznych do zwikszenia zaangaowania pracowników? (230)
    • Na co zwraca uwag przy korzystaniu z teorii typów osobowoci i zachowa? (231)
  • Podsumowanie (234)

Rozdzia 11. Organizacja w przyszoci - czym jest rozwój organizacji? (237)

    • Jak funkcjonuj systemy? (238)
  • Czym jest projekt rozwoju organizacji? (239)
    • Jakie narzdzia stosuje si w projektach rozwoju organizacji? (239)
    • Jakie korzyci wynikaj z projektów rozwojowych? (240)
    • Zarzdzanie wiedz w organizacji wedug Petera Senge'a (240)
  • Wybrane metody organizacyjnego uczenia si (241)
    • Future search (241)
    • Appreciative Inquiry Davida Cooperridera (242)
  • Istota podejcia systemowego (243)
  • Czym jest rozwój organizacji w ujciu systemowym? (243)
  • Kim jest meneder lub konsultant rozwoju organizacyjnego? (244)
    • Kim nie jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (245)
    • Kim zatem jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (245)
    • Czy warto korzysta z usug konsultanta rozwoju organizacji? (246)
    • Rola HR w rozwoju organizacji (247)
    • Zmiana roli HR (249)
  • OD PROCESS+, czyli proces konsultacji w ujciu systemowym (249)
    • Opening, czyli otwarcie (252)
    • Describing, czyli jak klient przedstawia swój problem (252)
    • Perspective making, czyli poszerzenie perspektywy klienta (252)
    • Researching, czyli badanie organizacji - czy mona powiedzie co innego o problemie? (252)
    • Overwieving, czyli wspólny przegld hipotez z klientem - czego nie widzielimy wczeniej? (253)
    • Climbing, czyli waciwa diagnoza (253)
    • Exit/Entrance - co tak naprawd chcemy osign dziki zmianie? (253)
    • Starting, czyli wiemy, co robi, wic bierzmy si do pracy (253)
    • Stabilizowanie zmiany (254)
    • "+", czyli zamknicie projektu - uczenie si organizacji (254)
  • Podsumowanie (254)

Rozdzia 12. Organizacja u lekarza - budowanie zdrowych organizacji (257)

  • Mylenie waciciela kontra mylenie przedsibiorcy (257)
    • Waciciel jest nastawiony na przeszo i teraniejszo, a przedsibiorca na teraniejszo i przyszo (258)
    • Waciciel podchodzi do biznesu emocjonalnie, a przedsibiorca pragmatycznie i z wizj (258)
    • Waciciel ma wydatki, a przedsibiorca inwestuje (259)
    • Waciciel paci pracownikom, przedsibiorca dzieli si wypracowanym zyskiem (259)
    • Waciciel ponosi koszty szkolenia, przedsibiorca zwiksza warto swoich pracowników i biznesu (260)
    • Waciciel traktuje firm jako swoj, przedsibiorca jako wspóln ide (260)
    • Waciciel sam zrobi najlepiej, przedsibiorca szuka lepszych od siebie (260)
    • Waciciel zaryzykuje przyjcie zlecenia, do wykonania którego brakuje mu kompetencji, przedsibiorca bdzie si tego wystrzega (261)
  • Typy postaw pracowniczych ze wzgldu na zaangaowanie - na powanie i na wesoo (261)
  • Niewidzialne przyczyny upadku firm (264)
    • Powolny upadek firmy (265)
    • Jak rozpozna zbliajcy si kryzys organizacji? (265)
    • Najczstsze przyczyny braku efektywnoci organizacji wedug Briana Dive'a (266)
  • Ku przestrodze: jak pracownicy omijaj firmowe wskaniki? (268)
    • Tym, czego nie da si zmierzy, nie da si zarzdza (269)
    • Niewana jako, wana ilo - czyli realizacja wskaników ponad wszystko (269)
    • Wskaniki niemierzalne, ale przekadajce si na ocen (269)
    • Faszowanie wskaników jakoci obsugi klienta (269)
    • Syndrom nieuczciwego taksówkarza (270)
    • Prawo Parkinsona w pracy (270)
    • Programista z USA (271)
    • Sprzeda ilociowa, czyli liczy si tylko cel (271)
    • Oceny okresowe jako pole do naduy (272)
    • Jak radzi sobie z patologicznymi dziaaniami pracowników? (272)
  • Podsumowanie (273)

Rozdzia 13. Lekcje trwajce cae ycie - uczenie si organizacji, szkolenia i budowanie zaangaowania (275)

  • Refleksyjna praktyka - lessons learned (276)
  • Postpowanie w przypadku potkni i bdów pracownika (277)
    • Nie ma wiedzy i dowiadczenia bez popeniania bdów (277)
    • Nie ma bdów, s tylko informacje zwrotne (277)
    • Ten, kto nic nie robi, nigdy nie popenia bdów (278)
    • Osoby, które popeniaj najwicej bdów, odnosz najwiksze sukcesy (278)
    • "Nie poniosem poraki. Po prostu odkryem 10 000 bdnych rozwiza" (T. Edison) (278)
  • Szkolenia w organizacji (279)
    • Zanim podejmiesz decyzj o rozwoju (279)
    • Rola i efektywno szkole w organizacji (279)
    • Czas trwania szkolenia a jego efektywno (280)
    • Jak zwikszy efektywno szkole? (280)
    • Aktywne szkolenie - tak, ale... (280)
    • Dopasowanie szkolenia do potrzeb uczestników (281)
    • Teoria nie zawsze idzie w parze z praktyk (281)
    • Uwaga na wartoci i przekonania (282)
  • Nastawienie uczestników (282)
    • Krzywa zapamitywania jest nieubagana (282)
    • Brak odpowiedzialnoci za rezultaty (283)
    • Zastosowanie wiedzy w praktyce (283)
    • Próbowaem, ale nic z tego nie wyszo... (283)
    • Brak utrwalenia wiedzy po szkoleniu (283)
    • Negatywne przekonania uczestników szkolenia (284)
    • Powrót na stare tory (284)
    • Chodzenie na skróty (284)
  • Najczciej popeniane bdy ograniczajce zaangaowanie uczestników szkole (284)
    • Brak konsultacji i omówienia programu szkolenia z pracownikami (284)
    • Brak profesjonalnego sprecyzowania potrzeb szkoleniowych pracowników (285)
    • Kierownictwo nie wie, czego wymaga od uczestnika szkolenia (285)
    • Ze wzorce ze strony liderów (formalnych i nieformalnych) (285)
    • Szkolenie ma zastpowa interwencj kierownika (285)
  • Perspektywa firmy organizujcej szkolenie (286)
    • Szkolenie nie powinno by jednorazow wycieczk (286)
    • Zbuduj system szkole (286)
    • Mierzenie efektywnoci szkolenia (286)
    • Wiedza szkoleniowa jak mikroskop trzymany w szafie (287)
  • Jak wspópracowa z firm szkoleniow? (287)
    • Badanie potrzeb szkoleniowych (287)
    • Otwarto na konsultowanie programu szkolenia (287)
    • Dopasowanie trenera do grupy (288)
    • Know-how firmy szkoleniowej (288)
    • Niektóre firmy obiecuj zbyt wiele (288)
    • Wartoci, którymi kieruje si firma (288)
    • Brak zapoznania si ze specyfik grupy (rutynowe podejcie) (289)
    • Zbyt duo wiedzy w krótkim czasie (289)
    • Moliwo dopasowania moduów do swoich potrzeb (289)
    • Propozycja odmiennych rozwiza ni szkolenie (289)
  • Podsumowanie (291)

Zakoczenie. Synergia (293)

    • Synergia jest moliwa wtedy, kiedy mamy waciwych ludzi na pokadzie (293)
    • Dobre relacje pomidzy menederem a pracownikiem daj efekt synergii (294)
    • Uwzgldnianie opinii i pomysów pracowników a efekt synergii (294)
    • Efektem zaangaowania pracowników jest przyspieszenie procesów wewntrz firmy (294)
    • Efektywne zarzdzanie zmian zwiksza pewno jej wdroenia (295)
    • Kultura zarzdzania oparta na zaufaniu (295)
    • Zaangaowanie pracowników firmy w poszukiwania innowacyjnych rozwiza (296)
    • Wartoci organizacyjne spójne z rzeczywistymi dziaaniami firmy (296)
    • Zarzdzanie efektywnoci pracowników a budowanie zaangaowania w cele firmy (297)
    • Skuteczne przywództwo i efektywna praca zespoowa wzmacniaj efekt synergii (297)
    • Rozwój organizacji, czyli spojrzenie w przyszo (297)
    • Zdrowa organizacja jako efekt zaangaowania pracowników (298)
    • Uczenie si organizacji jako efekt synergii (298)

Dodaj do koszyka Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał

Code, Publish & WebDesing by CATALIST.com.pl



(c) 2005-2022 CATALIST agencja interaktywna, znaki firmowe należą do wydawnictwa Helion S.A.