reklama - zainteresowany?

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II - Sensus


mp3
Autor: Maciej Sasin
ISBN: 978-83-283-4420-4
stron: 368, Format: mp3
Data wydania: 2018-06-25
Księgarnia: Sensus

Cena książki: 24,50 zł (poprzednio: 49,00 zł)
Oszczędzasz: 50% (-24,50 zł)

Dodaj do koszyka

Tagi: Coaching | Motywacja | Psychologia pracy | Rozwój osobisty

Siła jest w zespole! Uwolnij ją!

Lojalni i zmotywowani pracownicy, z pasją realizujący powierzone im zadania, są skuteczniejsi niż inni. To prawdziwy skarb dla przedsiębiorstwa. W czasie rekrutacji tacy właśnie kandydaci - entuzjastyczni, gotowi do ciężkiej pracy - są poszukiwani i wyławiani z morza chętnych. Niestety, z reguły te pozytywne cechy osób nowo przyjętych szybko toną w codziennej firmowej rutynie - badania dowodzą, iż ponad 80% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Na czym polega problem? Autor tego poradnika twierdzi, że poza nielicznymi wyjątkami ludzie chcą się angażować, ponieważ pragną odczuwać satysfakcję płynącą z tego, czym się zajmują w życiu zawodowym. Wygląda więc na to, że przeszkodą są nie tyle sami pracownicy, ile raczej nieumiejętne nimi zarządzanie.

Pracownicy mają świetne pomysły i chcieliby je realizować dla dobra firmy, nawet kosztem zwiększenia osobistych obciążeń, jednak w większości przedsiębiorstw oddolna inicjatywa wciąż się spotyka z niechęcią zarządzających. Tymczasem w dzisiejszym, postnowoczesnym świecie, w którym coraz trudniej znaleźć skutecznego i lojalnego pracownika, zdolność do motywowania oraz rozwijania potencjału zespołu staje się podstawową kompetencją, jakiej się wymaga od menedżera. Celem tej książki jest pomóc osobom na stanowiskach kierowniczych w budowaniu zaangażowania pracowników, wykorzystywany jest do tego autorski model Pro Active Tools. Drugie wydanie wzbogacone zostało o najświeższą wiedzę oraz nowe narzędzia.

Dodaj do koszyka

 

Osoby które kupowały "Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II", wybierały także:

  • Coaching Drogi

Dodaj do koszyka

Spis treści

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał. Wydanie II Audiobook -- spis treści

Wstęp (19)

    • Początki kapitalizmu (20)
    • Zaangażowanie pracowników w pracę (21)
    • Pracownicy chcą mieć pozytywny wpływ na organizację (21)
    • Przywództwo służebne a zaangażowanie pracowników (21)
  • Kluczowe kompetencje menedżerów w XXI wieku (22)
    • Menedżer jak trener sportowy (22)
  • Jak budować zaangażowanie pracowników? (23)
    • Wykorzystaj misję, wizję, wartości i strategię organizacji (24)
    • Zacznij od efektywnej rekrutacji (24)
    • Wyznaczaj mierzalne i realne do osiągnięcia cele (24)
    • Efektywnie zarządzaj zmianą (25)
    • Upełnomocnij pracowników (25)
    • Pozwól współtworzyć miejsce pracy (25)
    • Oczekuj refleksji nad działaniem i usprawnień w codziennej pracy (25)
    • Stawiaj wyzwania pracownikom (26)
    • Angażuj w podejmowanie decyzji (26)
    • Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych (26)
  • Jak powstawała ta książka? (27)
  • Jak czytać tę książkę? (30)
  • Dla kogo napisana jest ta książka? (30)

Wstęp do wydania II (33)

  • Proaktywni ludzie kluczem do sukcesu (34)
  • Otwartość na opinie pracowników (34)
  • Okazywanie zaufania pracownikom (34)
  • Zarządzanie oparte na wartościach (35)
  • Budowanie wartościowych relacji z pracownikami (35)
  • Koncentracja na efektywności (35)
  • Droga do budowania przewagi konkurencyjnej: innowacyjność (36)
  • Rozwijanie pracy zespołowej (36)
  • Efektywne zarządzanie zmianą (37)
  • Angażowanie pracowników w rozwój organizacji (37)
  • Zdrowa organizacja jako angażujące środowisko pracy (37)
  • Uczenie się organizacji (38)
  • Synergia (38)
  • Co nowego w wydaniu II? (38)

Rozdział 1. Proaktywni ludzie siłą organizacji (39)

    • Proaktywni ludzie siłą organizacji (40)
    • Inwestycja w ludzi (40)
    • Profesjonalna rekrutacja (41)
    • Wdrożenie do pracy w firmie (42)
    • Przejrzyste systemy motywacyjne (43)
    • Określanie obszarów do rozwoju (43)
    • System oceny kompetencji i rozwoju (43)
    • Zarządzanie talentami pracowników (44)
    • Zarządzanie wiedzą (44)
  • Proaktywność i reaktywność pracowników (45)
    • Jak rozpoznać ludzi proaktywnych? (46)
    • Proaktywność i reaktywność w komunikacji (47)
    • Proaktywni ludzie a talenty w organizacji (48)
    • Oczekiwania utalentowanych pracowników (48)
    • Co mówią proaktywni pracownicy? (49)
    • Co mówią reaktywni pracownicy? (50)
    • Jak pobudzać proaktywność pracowników w organizacji? (50)
    • Praktyczne sposoby zastosowania kultury pytań (51)
  • Coaching rozwojowy jako narzędzie wspierania proaktywności pracowników (52)
    • Czym jest coaching? (53)
    • Główne założenia coachingu (53)
    • Dlaczego coaching działa? (53)
    • Kiedy stosować coaching rozwojowy w organizacji? (54)
    • Jakie efekty daje coaching w organizacji? (55)
    • Czy menedżer może być coachem dla swoich pracowników? (55)
    • Błędy w zastosowaniu coachingu w polskich firmach (55)
  • Podsumowanie (56)

Rozdział 2. Relacje z pracownikami - budowanie wartościowych relacji pomiędzy menedżerami a podwładnymi (59)

    • Zarządzanie bez przymusu - czy to możliwe? (61)
    • Kryzys zaufania w relacjach (61)
    • Nieskuteczna rekrutacja (62)
    • Jak budować efektywną organizację bez przymusu? (62)
    • Co z kontrolą, monitorowaniem i nadzorem? (62)
    • Jak budować relację pomiędzy pracownikiem a menedżerem? (63)
    • Niepokojące sygnały w relacji pomiędzy pracownikami a menedżerem (64)
  • Jak rozpocząć współpracę z nowym pracownikiem? (64)
    • Scenariusz pierwszej rozmowy z pracownikiem (S. Culbert) (64)
  • Jak wejść w rolę lidera - określenie zasad współpracy z zespołem (65)
    • Modelowanie zachowania pracownika (66)
    • Określanie oczekiwań i konsekwencji (66)
    • Angażowanie pracowników w ustalanie zasad (67)
    • Kiedy rozmawiać o zasadach? (67)
    • Wartości i przekonania w pracy menedżera (67)
    • Podział odpowiedzialności budujący zaangażowanie w pracę (68)
  • Mity na temat zaangażowania pracowników w mniej kreatywnych zawodach (69)
  • Budowanie zaangażowania pracowników produkcyjnych (70)
    • Kultura pracowników spotykana na produkcji (71)
    • Rywalizacja a motywowanie w pracy na produkcji (71)
    • Odpowiednie podejście mistrza, kierownika i brygadzisty (72)
    • Okaż szacunek (72)
    • Podziękuj, poproś, pochwal, a jak trzeba, przeproś (72)
    • Szczerość w komunikacji (73)
    • Dbaj o bezpieczeństwo i higienę pracy (73)
    • Rotacja na stanowiskach pracy (73)
    • Zainteresuj się ludźmi, z którymi pracujesz (73)
    • Praca na akord jako ograniczanie zaangażowania pracowników (74)
    • System zarządzania kaizen wspierający motywację pracowników (75)
  • Analiza transakcyjna w zarządzaniu (75)
    • Jak stany Ja przekładają się na funkcjonowanie przedsiębiorstwa? (76)
    • Znaki rozpoznania według analizy transakcyjnej (77)
    • Co się dzieje, jeśli ludzie nie zaspokajają potrzeb psychologicznych? (78)
    • Co się może wydarzyć, jeśli pracownicy nie otrzymają znaków rozpoznania? (79)
    • Co może zrobić pracownik, aby otrzymać znaki rozpoznania? (79)
    • Ekonomia znaków rozpoznania (79)
    • Konflikty w pracy a znaki rozpoznania (80)
    • Gry psychologiczne w organizacji (81)
    • Trójkąt dramatyczny Karpmana w konflikcie (81)
  • Mediowanie pomiędzy skonfliktowanymi pracownikami (83)
  • Koniec ery ocen okresowych? (84)
    • Paradoks oceny okresowej (84)
    • Rzeczywistość ocen okresowych w firmach (85)
    • Co sprawia, że oceny pracowników są tak chętnie wdrażane w firmach? (85)
    • Co zamiast ocen okresowych? (86)
    • Droga do budowania wartościowych relacji z pracownikami według Culberta (86)
  • Spotkanie z zespołem wprowadzające nowe zasady (88)
  • Ogólne zasady prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami (89)
    • Co mówią pracownicy o złych relacjach z szefami? (91)
    • Co mówią pracownicy o dobrych relacjach z szefami? (92)
  • Podsumowanie (92)

Rozdział 3. Otwartość organizacji na opinie pracowników (95)

  • Przewrót kopernikański w zarządzaniu (96)
    • Cele pracownika i cele firmy powinny być tożsame (96)
    • Wzrost świadomości pracowników (96)
    • Jak zmienia się pracownik w erze powszechnego dostępu do informacji? (97)
    • Strategia firmy współtworzona oddolnie (97)
    • Victor Vroom - koncepcja przywództwa i podejmowania decyzji w organizacji (97)
    • Jaki model podejmowania decyzji wybrać? (99)
    • Konfrontacja z wrogą rzeczywistością (101)
    • Zaangażowanie pracowników w poprawę warunków pracy... drogą do innowacji i wzrostu efektywności (102)
    • Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników w firmie (105)
    • Test dwunastu pytań, czyli po czym poznać, że firma osiąga sukces, a pracownicy są zaangażowani i zmotywowani? (107)
    • Skrzynka z pomysłami od pracowników (109)
    • Projektowanie warsztatów szkoleniowych dla pracowników (109)
  • Podsumowanie (110)

Rozdział 4. Akceleracja procesów w firmie (113)

  • Wyzwania współczesnego świata (114)
    • Funkowa firma (115)
    • Koło zamachowe w firmie (116)
  • Zwinne techniki zarządzania - zarządzanie w XXI wieku (116)
    • Scrum - zwinne zarządzanie projektem (117)
    • Zwinne zarządzanie budżetem a właściwie zarządzanie bez budżetu (117)
    • Planowanie scenariuszowe w strategii firmy (117)
  • Przykład usprawniania procesów w dziale handlowym według Jasona Jordana (118)
    • Łańcuch przyczynowo-skutkowy w zarządzaniu sprzedażą (119)
    • Najczęstsze przeszkody w realizacji założonych wyników sprzedażowych (119)
  • Metoda małych kroków - zasada doskonalenia kaizen (120)
    • Jak stosować metodę kaizen do motywowania siebie i innych? (121)
    • Zaplanuj zmianę (121)
    • Co ogranicza efektywność procesów według kaizen? (123)
    • Zasada 5S, czyli jak przeciwdziałać stratom i przyspieszać procesy (123)
  • Narzędzia zwiększania efektywności w filozofii kaizen (123)
    • Zasada 5 razy dlaczego (124)
    • Zasada kanban (125)
    • Zasada kontroli wizualnej (126)
    • Checklisty (127)
    • Zasada PDCA, czyli koło Deminga (127)
  • Zasady zarządzania czasem w XXI wieku - zwiększanie indywidualnej efektywności menedżera i pracowników (128)
    • Oswoić świat, w którym żyjemy (129)
    • Istota podejścia do zarządzania czasem w pracy (129)
    • Dlaczego podejście systemowe jest skuteczne? (129)
    • Najpierw posprzątaj (129)
    • Zrób to od razu (130)
    • Kalendarz elektroniczny wybawieniem (130)
    • Monitoruj zadania, listy i przekazane sprawy (130)
    • Korzyści ze zwiększenia efektywności (130)
    • Strategia osobistej efektywności PRO TIME TOOLS (131)
  • Podsumowanie (134)

Rozdział 5. Czas na zmiany - angażujące zarządzanie zmianą w firmie (135)

  • Zarządzanie oparte na zmianie (136)
    • Zmiana jako element życia i pracy (136)
    • Kierunki w zarządzaniu uwzględniające elastyczność (137)
    • Opór i obawa przed zmianą (137)
    • Nie taka zmiana straszna (137)
    • Zwiększanie tempa zmian (138)
    • Strategia rozwoju pracowników (139)
    • Przyszłość uczącej się organizacji (139)
    • Odkrycie nowych sposobów funkcjonowania nie oznacza jeszcze zmiany... (140)
    • Jak wprowadzać zmiany w organizacji? (140)
  • Po czym poznać, że zmiana jest potrzebna? (142)
    • Kryzys (142)
    • Stagnacja, nuda, wycofanie (142)
    • Brak satysfakcji z pracy (142)
    • Gniew i konflikt (142)
    • Wzrost biurokratyzacji i rytualizacja czynności (142)
    • Brak kreatywności (143)
  • Zadania i rola agenta zmiany w organizacji według Samuela Bacharacha (143)
    • Jak pozyskiwać sojuszników? (144)
  • Budowanie wiarygodności w trakcie wdrażania zmiany (145)
    • Dobry pomysł + czyste intencje (145)
    • Przekonanie współpracowników o posiadanych kompetencjach (145)
    • Wybór odpowiedniego momentu na wprowadzenie zmian (146)
    • Budowanie pozycji w organizacji (146)
  • Proces uczenia się w procesie zmiany (147)
    • Wprowadzanie zmian w działaniach nawykowych (148)
    • Reakcja na zmianę według Julie Hay (149)
  • Filmowa lekcja zarządzania zmianą (154)
  • Podsumowanie (155)

Rozdział 6. Twoja droga do budowania zaufania w firmie (159)

    • Zacznij od zaufania (164)
    • Lean management jako przykład kultury budowania zaangażowania opartej na zaufaniu (166)
    • Empowerment - zasady i istota podejścia (166)
  • Podsumowanie (170)

Rozdział 7. Innowacyjność drogą do rozwoju firmy (171)

    • Świat potrzeb klienta - wyznacznik trendów we współczesnym biznesie (173)
    • Innowacyjność jako podstawowy oręż w walce o klienta (173)
    • Nie wystarczy być, trzeba się czymś wyróżnić (174)
    • Marketing zorientowany na emocje (175)
    • Lojalność klientów to nie tylko nagroda, ale także cel każdej firmy (176)
    • Trudne sytuacje w firmie a marketing (177)
  • Pięć poziomów zaangażowania pracowników w innowacje (178)
  • Narzędzia pobudzania kreatywności pracowników (179)
    • Przeformułowanie (179)
    • Model rozmowy coachingowej GROW (182)
    • Model SCORE (183)
    • Strategia pobudzania kreatywności Walta Disneya (185)
    • Kreatywność zespołowa - burza mózgów (186)
  • Model naturalnego planowania D. Allena (187)
  • Podsumowanie (189)

Rozdział 8. Wartości w organizacji - czyli jak wyjść poza metodę kija i marchewki (191)

    • Zarządzanie przez wartości (192)
    • Misja firmy (194)
    • Misja firmy a motywacja wewnętrzna (195)
    • Misja firmy a kultura organizacyjna (195)
    • Błędy w motywowaniu pracowników (196)
    • Misja firmy szansą na budowanie zaangażowania pracowników (196)
  • Misja i wartości Akademii Rozwoju Kompetencji (206)
  • Podsumowanie (207)

Rozdział 9. Efektywność w życiu organizacyjnym - jak ukierunkować zaangażowanie pracowników? (209)

    • Czynniki higieniczne w miejscu pracy (210)
    • Style zarządzania według Herseya i Blancharda a zaangażowanie pracowników (212)
  • Koło zlecania zadań - zarządzanie realizacją zadań (213)
  • Delegowanie zadań i celów (214)
    • Nastawienie wobec zasobów (215)
  • Wskazówki do delegowania zadań (215)
  • Monitorowanie realizacji zadań (217)
    • Matryca efektywności działań i rezultatów (217)
    • Jak osiągnąć lepszy wynik w zakresie umiejętności monitorowania? (218)
  • Wspieranie i korygowanie działań pracowników (220)
    • Jak osiągnąć lepszy wynik w zakresie korygowania działań pracowników? (220)
  • Jak osiągnąć lepszy wynik w zakresie wspierania pracowników? (221)
  • Udzielanie informacji zwrotnej w budowaniu zaangażowania (223)
    • Jak osiągnąć lepszy wynik w zakresie udzielania informacji zwrotnych? (224)
  • Motywowanie budujące zaangażowanie pracowników (225)
    • Jak osiągnąć lepszy wynik w zakresie motywowania? (226)
    • Motywuj przy każdej sposobności (227)
    • Kontekst motywacji przez pieniądze (229)
    • Teoria oczekiwań Victora Vrooma (231)
    • Rozmowa motywacyjna - scenariusz (232)
  • Grywalizacja w zwiększaniu efektywności (233)
  • Podsumowanie (235)

Rozdział 10. Praca zespołowa jako budowanie zaangażowania pracowników (237)

  • Lider inteligentny emocjonalnie (238)
  • Umiejętności lidera a inteligencja emocjonalna (239)
    • Samoświadomość lidera (239)
    • Liderzy panują nad sobą (239)
    • Liderzy motywują się od wewnątrz (240)
    • Lider jest empatyczny (240)
    • Lider wywiera pozytywny wpływ na innych (240)
  • Przywództwo piątego stopnia według Jima Collinsa a inteligencja emocjonalna (241)
  • Rywalizacja? Współpraca? Jak zachować równowagę w zespole? (242)
    • Sport jako inspiracja do zarządzania zespołem (242)
    • Siła zespołu (242)
    • Jak to jest w zespole handlowców? (244)
    • Spotkania zespołów handlowych (244)
    • A więc rywalizacja czy współpraca? (246)
  • Efektywny i nieefektywny zespół (246)
  • Zasady funkcjonowania zespołu - nastawienie na cel (246)
    • Cele i strategie (246)
    • Podejmowanie decyzji (247)
    • Odpowiedzialność (247)
    • Zaangażowanie w pracę (247)
    • Przywództwo zespołu (247)
    • Proaktywność (247)
    • Zasoby (248)
  • Zasady funkcjonowania zespołu - nastawienie na relacje (248)
    • Szacunek (248)
    • Optymizm (248)
    • Tolerancja dla różnorodności (248)
    • Koleżeńskie relacje (248)
    • Zaufanie (248)
    • Konstruktywna współpraca (249)
  • Pięć dysfunkcji pracy zespołowej według Patricka Lencioniego (249)
  • Przezwyciężanie dysfunkcji zespołu (250)
    • Zrozumienie dla różnych osobowości członków zespołu (250)
  • Indywidualne strategie motywacyjne - drivery według analizy transakcyjnej (251)
    • Jak wykorzystać znajomość typów psychologicznych do zwiększenia zaangażowania pracowników? (256)
    • Na co zwracać uwagę przy korzystaniu z teorii typów osobowości i zachowań? (257)
  • Pro Team Tools - checklista obszarów do budowania zespołów (260)
  • Podsumowanie (260)

Rozdział 11. Organizacja w przyszłości - czym jest rozwój organizacji? (265)

  • Jak funkcjonują systemy? (266)
  • Istota podejścia systemowego (267)
  • Czym jest rozwój organizacji w ujęciu systemowym? (268)
  • Czym jest projekt rozwoju organizacji? (268)
    • Jakie narzędzia stosuje się w projektach rozwoju organizacji? (269)
    • Jakie korzyści wynikają z projektów rozwojowych? (269)
    • Zarządzanie wiedzą w organizacji według Petera Senge'a (270)
  • Wybrane metody organizacyjnego uczenia się (270)
    • Future search (271)
    • Appreciative Inquiry Davida Cooperridera (272)
  • Kim jest menedżer lub konsultant rozwoju organizacyjnego? (272)
    • Kim nie jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (273)
    • Kim zatem jest konsultant rozwoju organizacyjnego? (273)
    • Czy warto korzystać z usług konsultanta rozwoju organizacji? (275)
    • Rola HR w rozwoju organizacji (275)
    • Zmiana roli HR (277)
  • Pro Org Tools - od przeglądu organizacji do jej rozwoju (280)
    • Prepare diagnosis - przygotowanie diagnozy stanu organizacji (281)
    • Recommendations - rekomendacje do rozwoju organizacji (281)
    • Opening contract - zawieranie kontraktu z członkami organizacji (281)
    • On strategy working - aktualizacja strategii lub tworzenie nowej (281)
    • Reinforcement employees - wzmocnienie pracowników w ich rolach (282)
    • Growing engagement - podtrzymywanie zaangażowania w rozwój (282)
    • Take the power back - upełnomocnienie pracowników w ich rolach (282)
    • Objectives & indicators - wyznaczanie celów i wskaźników (283)
    • Open new capabilities - wspólna praca przekłada się na kreatywność (283)
    • Leaving organization - pozostawienie silnej organizacji (283)
    • Service - czyli wsparcie organizacji w utrzymaniu kierunku (283)
  • Rozwój organizacji według Adizesa (284)
  • Podsumowanie (293)

Rozdział 12. Organizacja u lekarza - budowanie zdrowych organizacji (295)

  • Myślenie właściciela kontra myślenie przedsiębiorcy (295)
    • Właściciel jest nastawiony na przeszłość i teraźniejszość, a przedsiębiorca na teraźniejszość i przyszłość (296)
    • Właściciel podchodzi do biznesu emocjonalnie, a przedsiębiorca pragmatycznie i z wizją (296)
    • Właściciel ma wydatki, a przedsiębiorca inwestuje (297)
    • Właściciel płaci pracownikom, przedsiębiorca dzieli się wypracowanym zyskiem (297)
    • Właściciel ponosi koszty szkolenia, przedsiębiorca zwiększa wartość swoich pracowników i biznesu (298)
    • Właściciel traktuje firmę jako swoją, przedsiębiorca jako wspólną ideę (298)
    • Właściciel sam zrobi najlepiej, przedsiębiorca szuka lepszych od siebie (299)
    • Właściciel zaryzykuje przyjęcie zlecenia, do wykonania którego brakuje mu kompetencji, przedsiębiorca będzie się tego wystrzegał (299)
  • Typy postaw pracowniczych ze względu na zaangażowanie - na poważnie i na wesoło (300)
  • Niewidzialne przyczyny upadku firm (303)
    • Powolny upadek firmy (303)
    • Jak rozpoznać zbliżający się kryzys organizacji? (303)
    • Najczęstsze przyczyny braku efektywności organizacji według Briana Dive'a (304)
  • Syndromy starzenia się organizacji według Adizesa (306)
    • Unikanie ryzyka biznesowego, czyli lepsze jest wrogiem dobrego (306)
    • Spadek ambicji - oczekiwania niższe od wyników (307)
    • Pojawia się nadmiar gotówki (307)
    • Forma działania staje się ważniejsza od samego działania (307)
    • Od "po co?" i "co?" do "jak?", "kto?", "dlaczego teraz?" (308)
    • Od zaangażowania do konformizmu (308)
    • Od przebaczenia do prośby o pozwolenie (308)
    • Czy to problem, czy możliwości? (308)
    • W firmie zaczynają rządzić finansiści i prawnicy (309)
    • Władza należąca do pracowników liniowych zostaje przejęta przez korporację (309)
    • Odpowiedzialność kontra władza (309)
    • Organizacja kieruje zarządzającymi, a nie zarządzający organizacją (309)
    • Pęd czy siła rozpędu? (309)
    • Zmiana lidera nie pomaga (310)
    • Wewnętrzni konsultanci nie pomagają (310)
    • Od koncentracji na sprzedaży do koncentracji na zysku (310)
    • Od klientów do grup interesów (310)
    • Od gotówki do polityki (310)
  • Ku przestrodze: jak pracownicy omijają firmowe wskaźniki? (311)
    • Tym, czego nie da się zmierzyć, nie da się zarządzać (311)
    • Nieważna jakość, ważna ilość - czyli realizacja wskaźników ponad wszystko (311)
    • Wskaźniki niemierzalne, ale przekładające się na ocenę (312)
    • Fałszowanie wskaźników jakości obsługi klienta (312)
    • Syndrom nieuczciwego taksówkarza (312)
    • Prawo Parkinsona w pracy (313)
    • "Delegowanie" pracy na zewnątrz (313)
    • Sprzedaż ilościowa, czyli liczy się tylko cel (314)
    • Oceny okresowe jako pole do nadużyć (314)
    • Jak radzić sobie z patologicznymi działaniami pracowników? (315)
  • Podsumowanie (315)

Rozdział 13. Lekcje trwające całe życie - uczenie się organizacji, szkolenia i budowanie zaangażowania (317)

  • Refleksyjna praktyka - lessons learned (319)
  • Postępowanie w przypadku potknięć i błędów pracownika (319)
    • Nie ma wiedzy i doświadczenia bez popełniania błędów (319)
    • Nie ma błędów, są tylko informacje zwrotne (320)
    • Ten, kto nic nie robi, nigdy nie popełnia błędów (320)
    • Osoby, które popełniają najwięcej błędów, odnoszą największe sukcesy (320)
    • "Nie poniosłem porażki. Po prostu odkryłem 10 000 błędnych rozwiązań" (T. Edison) (321)
  • Szkolenia i inne formy rozwoju w organizacji (321)
    • Zanim podejmiesz decyzję o rozwoju (321)
    • Rola i efektywność szkoleń w organizacji (322)
    • Czas trwania szkolenia a jego efektywność (322)
    • Jak zwiększyć efektywność szkoleń? (322)
    • Aktywne szkolenie - tak, ale... (323)
    • Dopasowanie szkolenia do potrzeb uczestników (323)
    • Teoria nie zawsze idzie w parze z praktyką (323)
    • Uwaga na wartości i przekonania (324)
  • Nastawienie uczestników do programów rozwojowych (325)
    • Krzywa zapamiętywania jest nieubłagana (325)
    • Brak odpowiedzialności za rezultaty (325)
    • Zastosowanie wiedzy w praktyce (325)
    • Próbowałem, ale nic z tego nie wyszło... (326)
    • Brak utrwalenia wiedzy po działaniu rozwojowym (326)
    • Negatywne przekonania uczestników programów rozwojowych (326)
    • Powrót na stare tory (326)
    • Chodzenie na skróty (327)
  • Najczęściej popełniane błędy ograniczające zaangażowanie uczestników programów rozwojowych (327)
    • Brak konsultacji i omówienia programu działań z pracownikami (327)
    • Brak profesjonalnego sprecyzowania potrzeb rozwojowych pracowników (327)
    • Kierownictwo nie wie, czego wymagać (327)
    • Złe wzorce ze strony liderów (formalnych i nieformalnych) (328)
    • Działanie rozwojowe ma zastępować interwencję kierownika (328)
  • Perspektywa firmy organizującej programy rozwojowe (328)
    • Działanie rozwojowe nie powinno być jednorazową wycieczką (328)
    • Zbuduj system szkoleń (328)
    • Mierzenie efektywności działań rozwojowych (329)
    • Wiedza jak mikroskop trzymany w szafie (329)
  • Jak współpracować z firmą doradczo-szkoleniową? (329)
    • Badanie potrzeb rozwojowych (330)
    • Otwartość na konsultowanie programu (330)
    • Dopasowanie prowadzących proces do grupy (330)
    • Know-how firmy szkoleniowej (330)
    • Niektóre firmy obiecują zbyt wiele (331)
    • Wartości, którymi kieruje się firma (331)
    • Brak zapoznania się ze specyfiką grupy (rutynowe podejście) (331)
    • Zbyt dużo wiedzy w krótkim czasie (331)
    • Możliwość dopasowania modułów do swoich potrzeb (332)
    • Propozycja odmiennych rozwiązań niż szkolenie (332)
  • Blended learning (334)
    • Korzyści ze stosowania blended learning (335)
  • Podsumowanie (336)

Zakończenie (339)

    • Synergia jest możliwa wtedy, kiedy mamy właściwych ludzi na pokładzie (339)
    • Dobre relacje pomiędzy menedżerem a pracownikiem dają efekt synergii (340)
    • Uwzględnianie opinii i pomysłów pracowników a efekt synergii (340)
    • Efektem zaangażowania pracowników jest przyspieszenie procesów wewnątrz firmy (341)
    • Efektywne zarządzanie zmianą zwiększa pewność jej wdrożenia (341)
    • Kultura zarządzania oparta na zaufaniu (341)
    • Zaangażowanie pracowników firmy w poszukiwania innowacyjnych rozwiązań (342)
    • Wartości organizacyjne spójne z rzeczywistymi działaniami firmy (342)
    • Zarządzanie efektywnością pracowników a budowanie zaangażowania w cele firmy (343)
    • Skuteczne przywództwo i efektywna praca zespołowa wzmacniają efekt synergii (343)
    • Rozwój organizacji, czyli spojrzenie w przyszłość (344)
    • Zdrowa organizacja jako efekt zaangażowania pracowników (344)
    • Uczenie się organizacji jako efekt synergii (344)

Dodatek. Spojrzenie na zespoły samozarządzające się z perspektywy (347)

  • Proactive people - proaktywni ludzie siłą organizacji (350)
  • Relationship - budowanie wartościowych relacji z pracownikami (350)
  • Openness - otwartość na opinie pracowników (352)
  • Accelerate - przyspieszanie procesów w organizacji (352)
  • Change - zarządzanie oparte na zmianie (354)
  • Trust - praca oparta na zaufaniu (354)
  • Innovation - zaangażowanie pracowników w poszukiwanie innowacji (355)
  • Values - wartości w życiu organizacyjnym (355)
  • Efficiency - nastawienie na wydajność (356)
  • Teamwork - praca zespołowa (356)
  • OD Process - systemowe myślenie o rozwoju organizacji (357)
  • Organization (healthy) - zdrowa organizacja (358)
  • Learning - uczenie się organizacyjne (358)
  • Synergy - synergia wszystkich obszarów Pro Active Tools (359)
  • Wdrożenie zespołów samozarządzających się w organizacji (360)
  • Przykłady firm turkusowych i stosujących samozarządzanie (362)
  • Polskie "turkusy" o sobie (362)

Dodaj do koszyka

Code, Publish & WebDesing by CATALIST.com.pl



(c) 2005-2019 CATALIST agencja interaktywna, znaki firmowe należą do wydawnictwa Helion S.A.